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Las dos caras de la moneda en el desempeño laboral. Por Isaías Sharon, CEO y Co fundador de HPI International

Las dos caras de la moneda en el desempeño laboral. Por Isaías Sharon, CEO y Co fundador de HPI International

No existe equipo u organización que no quiera (y necesite) que sus colaboradores logren mejorar constantemente sus resultados, pero llegar a eso es todo un desafío. Por esa razón, es importante conocer las dos caras de la moneda en el desempeño laboral, lo que te permitirá poner especial atención a aquellas áreas que marcan el éxito.

Muchas organizaciones están en la constante búsqueda de estrategias que les ayuden a que sus equipos se sientan felices, comprometidos y puedan finalmente lograr dar lo mejor de sí, creando los resultados que las organizaciones buscan.

No obstante, aunque se invierte mucho tiempo y dinero en lograr estas condiciones ideales, la verdad es que son muy pocos los colaboradores y equipos que se vuelven realmente de alto desempeño, lo que lleva a volver, una y otra vez, a revisar las nuevas tendencias y lo que está “bien” o “mal” hecho.

Algo que ayudaría enormemente a las áreas de gestión de personas y a los propios colaboradores, es comprender cuáles son los pilares que hacen que los resultados ocurran de la forma en que uno quiere y, si bien las variables podrían ser muy amplias, hay dos caras de la moneda en el desempeño laboral que debemos tener presente y gestionar.

La primera cara, por llamarlo de esa forma, dice relación con aquellas cualidades personales del colaborador que le son constitutivas, es decir, esa huella única que tiene cada persona y que le hace ser como es. Esto se conoce como perfil comportamental, que da cuenta de cómo una persona se relaciona, de qué forma hace lo que hace y cuáles son sus cualidades de carácter, motivación y estrategia de logro.

El perfil comportamental nos entrega una fotografía, aunque más bien es una radiografía de aquello que la persona trae consigo y que no depende del contexto, ni de la cultura de la empresa ni el sistema de incentivos de esta. Es decir, independiente del lugar, momento o el trabajo que alguien realice, nos ayuda a saber qué esperar, cuánto se adecuará al equipo o el eterno, qué necesita para potenciar su desempeño y mucho más.

La otra cara de esta situación se encuentra en las competencias que tiene la persona. A diferencia del perfil de comportamiento, que es estable en el tiempo, las competencias no lo son. Esto hace que las competencias se puedan desarrollar constantemente. Mucho se habla de las competencias como concepto, pero muchas veces se entiende poco de lo que son realmente.

David McClelland, quien creó el término de las competencias, señaló que este concepto hace referencia a cuatro cosas: conocimiento y experiencia previa, habilidad, actitud y valores. Es esta combinación sobre un área de desempeño, lo que hará que una persona y, por consiguiente, su equipo, logre mejores resultados.

De esta manera, cuando queramos desarrollar talentos en nuestra organización y gestionar las cualidades individuales para construir grandes equipos, debemos comenzar por conocer el perfil de comportamiento y las competencias que tienen las personas que conforman nuestros equipos y, para ello, se pueden utilizar modelos y herramientas ampliamente validadas y reconocidas a nivel mundial, como es la herramienta HPI DISC, que utiliza el modelo de William Marston, la herramienta más utilizada para conocer el perfil de comportamiento de las personas. Por otra parte, podemos incorporar instrumentos como HPI Competence, que permite medir y conocer hasta 30 competencias transversales que marcan de forma directa el desempeño y las capacidades de lograr ciertos resultados al interior de las organizaciones.

Antes de comenzar a construir complejos modelos o seguir las tendencias de moda, es bueno volver a analizar dónde se encuentran los resultados que realmente estamos buscando.