Expertas cuestionan el foco: “Si en la práctica no se ajusta, los directorios seguirán siendo territorio de unos pocos»
Especialistas en alta dirección señalan que mientras la normativa exige presencia femenina en los directorios, el mecanismo real de acceso sigue siendo el círculo de contactos, un terreno donde las mujeres aún parten en desventaja estructural.
La Ley de Cuotas de Género en directorios, también conocida como “Más Mujeres en Directorios” para las empresas reguladas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) y en vigencia desde el 1 de enero de 2026, se presenta como un hito relevante para la gobernanza corporativa en Chile. Sin embargo, expertas advierten que su impacto podría quedar acotado si no se aborda un problema más profundo: el acceso real a esos espacios. Aunque la normativa fija metas progresivas de participación femenina, el punto crítico —subrayan— no es cuántos asientos se abren, sino quiénes logran ocuparlos.
Hoy, ese proceso sigue operando bajo procesos poco profesionalizados, dominadas por redes cerradas y vínculos de confianza, más que por criterios estrictamente meritocráticos. Una dinámica que, lejos de corregirse, podría perpetuarse. “Los directorios en Chile no se mueven por búsquedas profesionales mayoritariamente, se mueven en círculos cercanos. Y eso la Ley de Cuotas no lo toca”, advierte Cecilia Besa, socia fundadora de Testanova.
“Si en la práctica no se ajusta, los directorios seguirán siendo territorio de unos pocos. El riesgo es creer que esto se resuelve solo sumando cupos”, enfatiza Besa. A su juicio, si no se interviene el mecanismo de selección, la ley podría terminar reforzando una lógica excluyente, donde las mismas figuras, hombres y mujeres, concentran múltiples posiciones, limitando la apertura real del sistema.
“El mercado está lleno de mujeres altamente preparadas, con formación y experiencia para asumir estos roles. Pero si el criterio sigue siendo ‘¿a quién conocemos?’, ese talento no va a llegar”
Cecilia Besa, socia fundadora Testanova
Las cifras proyectadas refuerzan esta preocupación. De aquí a 2032, se estima que se requerirán cientos de nuevas directoras para cumplir con la normativa.
Sin embargo, lejos de significar una renovación profunda, el escenario más probable —según las especialistas— es la consolidación del fenómeno de las denominadas “Golden Skirts”: un grupo reducido de profesionales que acumulan múltiples asientos en distintos directorios.
“El mercado cuenta con mujeres altamente preparadas, con formación y experiencia para asumir estos roles. Pero si el criterio sigue siendo ‘¿a quién conocemos?’, ese talento no va a llegar”, enfatiza Besa. Actualmente, existe una creciente base de candidatas que invierten en formación y buscan aportar desde la alta dirección, pero enfrentan un cuello de botella estructural que limita sus oportunidades reales de acceso.
Frente a este escenario, las expertas plantean que el desafío no es solo normativo, sino cultural y metodológico. “Si las empresas se enfocan únicamente en cumplir la cuota, se instala un manto de duda sobre el mérito de quienes llegan. La transformación real pasa por mirar los directorios hoy, ver cuáles son las competencias que quieren incorporar y profesionalizar los procesos de selección para tener una mirada más amplia del mercado y de la disponibilidad de talento”, concluye Besa. Sin ese cambio de fondo, advierten, la ley corre el riesgo de quedarse en la superficie, sin alterar el núcleo del problema.
DETALLES DE LA LEY N° 21.757
La normativa entró en vigencia, bajo una implementación gradual, para los procesos de elección de directorios que se realicen a partir del 1 de enero de 2026, siguiendo este cronograma de cuota máxima para el sexo mayoritario:
• Años 1 a 3: Máximo 80% (mínimo 20% de mujeres).
• Años 4 a 6: Máximo 70% (mínimo 30% de mujeres).
• Desde el año 7: Máximo 60% permanente (mínimo 40% de mujeres).
La ley, que esta destinada para las empresas que están reguladas por la por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), establece que las personas de un mismo sexo no podrán exceder el 60% del total de los miembros del directorio, garantizando así al menos un 40% de representación del sexo menos representado (usualmente mujeres).
