En los últimos años, el concepto de quiet quitting comenzó a aparecer con fuerza en medios, redes sociales y conversaciones laborales. Aunque suele traducirse como “renuncia silenciosa”, el término puede ser engañoso: no significa abandonar el trabajo, sino algo más sutil. Se refiere a personas que cumplen con sus responsabilidades formales, pero que han dejado de involucrarse emocionalmente con lo que hacen. Siguen presentes, pero psicológicamente desconectadas.
La reacción inmediata suele ser interpretarlo como un problema de compromiso: trabajadores menos motivados o menos dispuestos a hacer un esfuerzo adicional. Sin embargo, desde la salud ocupacional, la pregunta debería ser distinta: ¿y si esa desconexión fuera, muchas veces, una respuesta a entornos laborales poco saludables?
Es importante hacer una precisión técnica: el quiet quitting no es un diagnóstico clínico, no forma parte de la CIE-11 y aún no corresponde a una categoría epidemiológica estandarizada. Distinto es el caso del burnout, que la Organización Mundial de la Salud reconoce en la CIE-11 como un fenómeno ocupacional, no como una enfermedad, asociado al estrés laboral crónico no gestionado adecuadamente. Entre sus dimensiones se incluye el agotamiento, la menor eficacia profesional y el distanciamiento mental respecto del trabajo. Por eso, retirarse emocionalmente puede ser una señal de desgaste más que de apatía.
En Chile, el fenómeno no parece ajeno. Según el estudio Renuncia Silenciosa de Laborum, publicado en enero de 2026, el 69% de las personas trabajadoras en Chile afirmó “darlo todo” en su empleo; sin embargo, un 25% señaló que se limita a hacer lo mínimo indispensable y un 6% aseguró que hace cada vez menos. Es decir, cerca de un tercio de las personas encuestadas se ubicaría en una zona compatible con bajo involucramiento o desconexión laboral. En 2024, esa proporción era incluso mayor, llegando a 39%.
A nivel internacional, el panorama también muestra señales de alerta. El informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup reportó que el compromiso laboral global cayó a 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020. Gallup define el compromiso como el vínculo psicológico que las personas tienen con su trabajo, su equipo y su organización, por lo que una caída de este indicador refleja un deterioro relevante en la relación entre trabajadores y entorno laboral.
Desde la perspectiva de la salud laboral chilena, este fenómeno también puede dialogar con herramientas preventivas ya existentes. El CEAL-SM/SUSESO no mide directamente quiet quitting, pero sí evalúa factores de riesgo psicosocial que pueden estar relacionados con la desconexión laboral, como carga de trabajo, reconocimiento y claridad de rol, calidad del liderazgo, compañerismo, equilibrio entre trabajo y vida privada, confianza y justicia organizacional, vulnerabilidad, violencia y acoso, entre otros. Es decir, aunque el concepto de renuncia silenciosa no esté estandarizado, muchas de las condiciones que pueden favorecerla sí son medibles y gestionables en los lugares de trabajo.
Este punto es especialmente relevante si consideramos el escenario nacional. De acuerdo con cifras recientes de SUSESO, las enfermedades profesionales alcanzaron 11.272 casos en 2025, con un aumento respecto de 2024. Además, los diagnósticos asociados a salud mental y factores psicosociales se han consolidado como uno de los principales desafíos del sistema de salud laboral chileno.
Por eso, cuando la desconexión emocional aparece de manera aislada, puede responder a múltiples causas personales, organizacionales o culturales. Pero cuando se vuelve frecuente, masiva o se concentra en equipos completos, la explicación difícilmente puede reducirse a una supuesta falta de compromiso individual. En esos casos, la pregunta relevante no es solo por qué las personas dejaron de involucrarse, sino qué condiciones laborales dejaron de hacer posible esa implicación.
Durante años se normalizó la idea de que comprometerse significaba estar siempre disponible, responder fuera de horario o aceptar sobrecarga permanente. En ese contexto, parte de lo que hoy se etiqueta como quiet quitting puede ser simplemente una forma de poner límites más razonables. Pero también puede ser una señal temprana de desgaste, inequidad, falta de reconocimiento o pérdida de sentido en el trabajo.
La prevención no pasa por exigir más compromiso de manera abstracta, sino por construir entornos donde ese compromiso sea sostenible. Eso implica evaluar riesgos psicosociales, fortalecer liderazgos, ordenar cargas de trabajo, mejorar el reconocimiento, clarificar roles y promover culturas laborales donde las personas puedan participar, sentirse valoradas y recuperar sentido de pertenencia.
Quizás la pregunta de fondo no sea por qué las personas dejaron de involucrarse emocionalmente con el trabajo, sino qué condiciones han dejado de hacer posible ese involucramiento. El quiet quitting puede ser una etiqueta nueva, todavía imperfecta, pero apunta a un problema muy real: la necesidad de mirar con mayor seriedad la calidad de los entornos donde trabajamos.
