La transformación tecnológica y las dificultades para encontrar y retener trabajadores están modificando el perfil laboral del agro chileno. En este escenario, la continuidad de estudios adquiere un nuevo protagonismo: ya no solo como una herramienta de desarrollo personal, sino también como una estrategia de empleabilidad, productividad y retención de talento.
La transformación tecnológica del agro está cambiando las competencias que demanda la industria. Automatización, trazabilidad, agricultura de precisión y mayores exigencias productivas requieren trabajadores cada vez más especializados
Al mismo tiempo, las empresas enfrentan dificultades para encontrar y retener personal. Según datos de Odepa e INE, el sector silvoagropecuario y pesca registró 566.348 personas ocupadas durante el trimestre octubre-diciembre de 2025, un 1,4% menos que el año anterior
En este escenario, la continuidad de estudios está adquiriendo un nuevo protagonismo. Más que una herramienta de capacitación se está convirtiendo en una forma de desarrollar carreras, potenciar el talento interno y preparar a las personas para los desafíos de una agricultura cada vez más moderna y especializada.
Una agricultura que necesita nuevas competencias
La mecanización, la automatización, el riego tecnificado, la agricultura de precisión, el uso de datos, la genética vegetal, la trazabilidad y las nuevas exigencias en materia de calidad y sustentabilidad están cambiando las competencias que requiere una empresa agrícola.
Un caso particular es el de los viveros, una parte de la industria agrícola que requiere cada vez más personas con formación especializada para continuar con su proceso de crecimiento y expansión, luego de años en que la actividad se vio profundamente afectada por la pandemia.
Para Maritrini Lapuente, presidenta de AMAGRO, algunas empresas agrícolas han asumido un rol relevante en la formación. “Han desarrollado sus propios programas de capacitación, alianzas con SENCE, OTIC y centros técnicos, y espacios de mentoría interna. Si la industria necesita nuevas competencias, el sistema formativo debe ser capaz de generarlas y, al mismo tiempo, reconocer los conocimientos que ya poseen quienes llevan años desempeñándose en el rubro”, señala.
El desafío no es solo encontrar trabajadores, sino retenerlos
Las dificultades de contratación muestran otra dimensión del problema. De acuerdo con ENADEL 2023, el 17,6% de las empresas consultadas respecto de ocupaciones del sector agrícola declaró haber tenido alguna dificultad durante sus procesos de contratación. Entre las principales dificultades aparecieron las condiciones laborales no aceptadas, con 31,1%; la rotación laboral, con 20,9%; y la falta de postulantes, con 19,1%.
Para Silvana Díaz, gerenta de Personas de Agromillora Sur, una de las claves está en potenciar el talento interno y generar oportunidades para que puedan desarrollar nuevas habilidades dentro de la organización de cara a los desafíos del negocio. “Nuestro enfoque es que acá no solo tienen que crecer las plantas, también tienen que crecer nuestras personas”, dice. El modelo de gestión de personas que implementaron tiene de base una competencia que es clave y que tiene que ver con la mentalidad de crecimiento. “Creemos que las capacidades no son estáticas: las personas pueden aprender, evolucionar y desarrollar nuevas habilidades a lo largo de su trayectoria. Desde esa convicción diseñamos nuestras iniciativas de formación, desarrollo y movilidad interna buscando que cada persona pueda ampliar su potencial y aportar cada vez más al crecimiento de la organización”, explica.
De la capacitación a la continuidad de estudios
Durante años, la formación en el agro estuvo enfocada principalmente en cursos específicos. Hoy, sin embargo, algunas empresas están apostando por una mirada más amplia: impulsar trayectorias de desarrollo profesional. La diferencia es significativa. Mientras la capacitación permite adquirir una habilidad puntual, la continuidad de estudios abre oportunidades de crecimiento laboral. En una industria cada vez más tecnológica, las empresas necesitan perfiles capaces de combinar conocimientos técnicos, herramientas digitales y capacidad de adaptación.
“En la práctica, se está generando la necesidad de perfiles más integrales, personas que entienden tanto de biología vegetal como de herramientas digitales, trazabilidad y automatización. Ya no basta con el conocimiento agronómico tradicional, se necesita capacidad de adaptación y adopción tecnológica permanente. Es muy desafiante”, comenta Maritrini Lapuente.
Un trabajador puede comenzar en una función operativa y posteriormente acceder a una carrera técnica. Un técnico puede continuar hacia una ingeniería. Paralelamente, la experiencia acumulada en la empresa puede transformarse en un activo reconocido dentro de esa trayectoria.
Es el caso de Leonel Gutiérrez, quien llegó a realizar su práctica como técnico agrícola a Agromillora y hoy es gerente de Producción. “Después de pasar por distintos puestos operativos en la empresa tras realizar mi práctica, comencé a adscribir a diversos cursos y estudios que la empresa ofrecía, con cobertura parcial de los estudios, hasta llegar a titularme como ingeniero agrónomo”, sostiene. “El apoyo brindado ha sido fundamental para complementar mi formación académica y fortalecer mis competencias y mi crecimiento personal”, agrega.
Empresas que empiezan a invertir en sus propios trabajadores
En este contexto, las empresas están asumiendo un rol más activo en la formación de sus trabajadores, mediante programas de cofinanciamiento de estudios, convenios con instituciones educativas, becas y certificaciones.
En Copefrut, empresa frutícola de larga trayectoria en nuestro país, la formación y el aprendizaje continuo son pilares fundamentales en el desarrollo de sus trabajadores. “Entendemos que potenciar sus conocimientos y habilidades no solo contribuye a su crecimiento profesional y aumento de su empleabilidad futura, sino que también fortalece las capacidades de la compañía y nos permite enfrentar de mejor manera los desafíos de una industria que está en permanente evolución”, sostiene Antonio Arceu, gerente de Personas de Copefrut.
La apuesta cobra especial relevancia en una industria donde la experiencia práctica es difícil de reemplazar. Cuando ese conocimiento se complementa con nuevas competencias técnicas, aumenta su valor tanto para el trabajador como para la organización.
Tanto Agromillora como Copefrut cuentan con distintas alternativas de formación. “En nuestro caso, contamos con el Programa de Cofinanciamiento de Estudios, que permite apoyar financieramente a quienes desean cursar carreras técnicas, profesionales, diplomados y programas de postgrado”, dice Arceu.
Formar a una persona puede ser una forma de retenerla
Generar oportunidades de desarrollo al interior de la empresa puede transformarse en una herramienta efectiva para retener talento. Cuando los trabajadores visualizan una trayectoria de crecimiento, es más probable que proyecten su futuro dentro de la organización.
Alejandro Moya ingresó a Agromillora en 2019, desempeñándose en distintas funciones de producción, despacho y selección. Mientras trabajaba, estudió Técnico en Administración en Producción Agrícola y Agroindustrial, realizando su práctica en la misma empresa y posteriormente, asumió un rol de importancia dentro de la organización. «Una vez titulado, me dieron la oportunidad de ser el responsable de un nuevo cargo en aplicadores y en islas de riego”, comenta. “Siempre tuve la mayor de las flexibilidades en todo ámbito para terminar mis estudios. Al asumir este cargo, que es parte indispensable en la profesionalización de la planta de producción, creo que es importante que la empresa en la que uno trabaja exista la posibilidad de ir conociendo y mejorando en cada puesto en el que uno se desempeña”, agrega.
Uno de los cambios más relevantes en esta discusión es que la educación y el desarrollo laboral no tienen un solo género. La participación femenina en el agro también ha ido creciendo.
Esto abre una posibilidad especialmente interesante para el agro: que más mujeres se incorporen como fuerza laboral y puedan desarrollar trayectorias profesionales dentro de una industria que tradicionalmente ha tenido una participación masculina mayoritaria.
Idia Garrido cumplirá 22 años trabajando en Agromillora Sur. Llegó cuando tenía apenas 18 años. “Partí como una operaria desarrollando todas las labores que me encomendaban en selección de plantas. Con el tiempo me fueron designando más roles, como llevar plantillas y llevar el orden en este proceso. Con el paso del tiempo se dio la oportunidad de ser supervisora”, relata.
Con los años fue profundizando sus estudios hasta llegar a una jefatura. “Hoy estoy como jefa en la parte de crecimiento dentro del área de producción. También seguí estudiando con los beneficios que entrega la empresa e hice un diplomado en la Universidad de Chile de Fitopatología Aplicada”, cuenta.
Agromillora también ha desarrollado programas de mentoría de liderazgo femenino. “Creemos que impulsar el talento femenino no es solo abrir oportunidades, sino generar las condiciones para que las mujeres puedan crecer, asumir nuevos desafíos y desplegar todo su potencial en la Agroindustria. Hoy somos un 80% de dotación femenina y contamos con una distribución equilibrada de género en cargos de liderazgo. Hace un año implementamos un proyecto para fortalecer habilidades de liderazgo, confianza y empoderamiento. Participan desde supervisoras hasta gerentas y reciben mentorías externas en una alianza que tenemos con WoomUp. Buscamos que cada mujer pueda desafiar sus propios límites, ampliar su mirada y convertirse también en impulsora del crecimiento de otras. Para nosotros, desarrollar talento femenino es construir una organización más diversa, innovadora y preparada para el futuro”, finaliza Silvana Díaz.
