· El estudio elaborado por Veintiuno Consultores revela que las áreas comerciales concentran más del 25% de los avisos laborales publicados y destaca la importancia de la venta consultiva, la transparencia salarial y la flexibilidad para atraer y retener talento.
¿Cuánto debería ganar un gerente comercial, un jefe de ventas o un ejecutivo responsable de grandes cuentas? La respuesta depende de mucho más que el nombre del cargo o los años de experiencia. La industria, el volumen de negocio, la complejidad de las negociaciones y el impacto de cada posición en los resultados de la empresa pueden marcar diferencias salariales significativas.
Esta es una de las principales conclusiones del Índice Veintiuno de Rentas Comerciales – Chile 2026, elaborado por Veintiuno Consultores, que analiza las bandas salariales, las tendencias de contratación y los criterios de compensación para profesionales, jefaturas y ejecutivos del área comercial.
El informe muestra un mercado que comienza a recuperar el poder adquisitivo, pero que mantiene cautela frente a las contrataciones y los reajustes salariales. En este escenario, atraer y retener talento requiere políticas de compensación que reconozcan las responsabilidades reales de cada puesto.
Panorama macroeconómico y salarial
A junio de 2026, la investigación muestra que las remuneraciones nominales aumentaron un 7,7% en doce meses, mientras que las remuneraciones reales, ajustadas por inflación, crecieron un 3,2%. Por su parte, el IPC registró una variación anual de 3,5% a julio del presente.
Pese a esta recuperación, las organizaciones mantienen una actitud prudente. Según los indicadores considerados por el estudio, solo un 15% prevé aumentar su dotación durante 2026, mientras que un 28% proyecta realizar ajustes salariales y un 42% todavía no ha definido sus reajustes para el cierre del año.
Entre las empresas que sí contemplan incrementos, un 61% proyecta alzas de entre 3% y 5%. Los aumentos superiores al 10% serían excepcionales y estarían orientados principalmente a promociones internas y a la retención de profesionales críticos.
“Dicho panorama plantea como desafío para las empresas administrar los presupuestos con responsabilidad sin perder competitividad en la búsqueda de talento”, destaca Daniel Cofré, socio director de Veintiuno Consultores [1].
El talento comercial sigue siendo estratégico
Según el índice, las áreas de Ventas y Comercial concentran más del 25% de los avisos laborales publicados en portales de empleo. Dentro de este segmento, los ejecutivos comerciales B2B y los Key Account Managers (KAM), responsables de gestionar cuentas estratégicas, destacan por su contribución a la generación de ingresos y al desarrollo de relaciones de largo plazo.
Asimismo, sostiene que las empresas necesitan profesionales capaces no solo de concretar ventas, sino también de identificar oportunidades, negociar contratos complejos, comprender las necesidades de sus clientes y asegurar ingresos recurrentes.
Para estos perfiles, el rango de contratación observado se sitúa entre $1,9 millones y $3,9 millones brutos mensuales, más comisiones, dependiendo de la industria, la experiencia y la cartera administrada. Entre las formaciones más demandadas figuran Ingeniería Comercial, Ingeniería Civil Industrial, Administración de Empresas y Marketing.
El nombre del cargo no determina su remuneración
Otra de las conclusiones del estudio es que las diferencias salariales pueden alcanzar hasta tres veces entre posiciones con denominaciones similares, según la complejidad del modelo de venta.
Mientras una función de venta transaccional o retail puede ubicarse entre $800.000 y $1,2 millones brutos mensuales, un profesional dedicado a la venta consultiva B2B o a la gestión de grandes cuentas puede percibir entre $1,9 millones y $3,9 millones brutos, más comisiones.
La diferencia radica en factores como el valor de los contratos, la duración del ciclo comercial, la responsabilidad sobre la cartera y la interlocución con gerencias generales y otros altos directivos.
Por ello, la recomendación de Veintiuno Consultores es definir las bandas salariales según las responsabilidades efectivas del cargo y su contribución al negocio, en lugar de utilizar únicamente su título como referencia.
¿Cuánto gana un gerente comercial en Chile?
El Índice Veintiuno presenta los siguientes promedios de remuneración bruta mensual para cargos ejecutivos y comerciales:
* Gerente Regional de Ventas: $9 millones.
* Gerente Comercial: $6,8 millones.
* Gerente de Desarrollo de Negocios: $5,9 millones.
* Gerente de Ventas: $5,3 millones.
* Gerente de Categoría: $4 millones.
* Subgerente Comercial: $5,2 millones.
* Jefe Comercial o de Ventas: $3,4 millones.
* Product Manager: $3,2 millones.
* Ejecutivo de Cuentas B2B: $2,5 millones.
Para otras posiciones, el estudio identifica medianas de $3,6 millones para un Jefe Zonal, $2,4 millones para un Jefe de Cuentas Clave (KAM) y $1,9 millones para un Ingeniero de Ventas Técnicas.
“Estas cifras corresponden a montos brutos mensuales y no incluyen bonos, comisiones ni beneficios variables. Adicionalmente, los valores pueden cambiar según el tamaño de la empresa, la industria y la experiencia del profesional”, explica el ejecutivo.
Mejores primas salariales
Minería, Energía y Finanzas destacan entre los sectores que ofrecen mayores primas salariales para determinados perfiles comerciales. En el norte del país, un gerente comercial senior vinculado a operaciones mineras puede alcanzar hasta $11,5 millones brutos mensuales, una cifra excepcional que no representa al conjunto del mercado. En contraste, Retail y Logística presentan incrementos orgánicos más acotados, en torno al 5% al 8%.
Adicionalmente, la experiencia también influye: el estudio identifica una mayor valorización al superar los ocho años de trayectoria, especialmente cuando se combina con competencias en CRM, análisis de datos mediante herramientas de inteligencia de negocios (BI), marketing digital y negociación contractual.
Bruto y líquido: una diferencia clave para negociar
El informe asevera que la confusión entre sueldo bruto y líquido sigue siendo una fuente habitual de desencuentros en los procesos de selección.
Como referencia aproximada, una remuneración de $2,5 millones brutos puede equivaler a unos $2 millones líquidos. En cambio, aspirar a recibir $2,5 millones líquidos podría requerir un sueldo bruto cercano a $3,3 millones, dependiendo de los descuentos legales y de la situación tributaria y previsional de cada persona”, comenta Cofré. Y agrega que “La diferencia puede acercarse a $800.000 mensuales, con un impacto considerable en el presupuesto de contratación.
“Por eso, el estudio recomienda que empresas y candidatos aclaren desde el comienzo si sus expectativas están expresadas en términos brutos o líquidos y distingan entre sueldo fijo, comisiones, bonos y beneficios”, resalta Cofré.
El salario importa, pero no es lo único
Si bien la compensación económica sigue siendo fundamental, las condiciones de trabajo y la percepción de equidad también influyen en la decisión de permanecer en una organización.
Según los indicadores recopilados en este índice, un 44% de los profesionales cambiaría de empleo por un mejor equilibrio entre vida personal y trabajo, mientras que un 93% prefiere elegir beneficios relacionados con salud y bienestar. Además, solo un 5% declara estar muy satisfecho con su sueldo.
“Estas cifras refuerzan la necesidad de combinar remuneraciones competitivas con flexibilidad, oportunidades de desarrollo y criterios transparentes de progresión profesional”, puntualiza el ejecutivo.
Claves para una mejor estrategia de compensaciones
A partir de sus resultados, Veintiuno Consultores propone cinco recomendaciones en esta materia:
* Presupuestar reajustes realistas. Es decir, considerar alzas de entre 3% y 5% como referencia general y evaluar incrementos excepcionales para retener talento crítico.
* Pagar por complejidad. Considerar el ciclo de venta, el volumen de negocio y la responsabilidad sobre cuentas estratégicas.
* Comparar cifras equivalentes. Distinguir claramente entre montos brutos, líquidos y componentes variables.
* Valorar la flexibilidad. Incorporar medidas de conciliación y beneficios de salud y bienestar acordes con las necesidades de los equipos.
* Transparentar las bandas salariales. Comunicar los criterios de remuneración, desarrollo y promoción para reducir la percepción de inequidad.
“En un mercado que exige crecer con prudencia, una estrategia salarial efectiva no consiste simplemente en pagar más, sino en comprender el valor de cada posición, reconocer la complejidad de su trabajo y establecer acuerdos transparentes que beneficien tanto a las organizaciones como a sus equipos”, concluye el socio director de Veintiuno Consultores.
Acerca de Veintiuno Consultores Consultora boutique de talento especializada en reclutamiento y selección, impulso profesional y desarrollo organizacional. Acompaña a las empresas de Chile y LATAM en la búsqueda de talentos en todos los niveles y áreas. Asimismo, apoya a los profesionales en su desarrollo de carrera, entregándoles herramientas para potenciar su perfil y mejorar sus oportunidades laborales. Además, potencia el desarrollo de las organizaciones mediante acciones dirigidas a alinear equipos, cultura y estructura con sus objetivos de negocio, con seis frentes de trabajo: cultura y clima, gestión del cambio, talento y desempeño, capacitación, arquitectura organizacional, y experiencia del empleado. Para mayor información visitar www.veintiunoconsultores.com
