La normativa distingue entre las ausencias justificadas y el pago del tiempo no trabajado, además de establecer condiciones para acordar alternativas como el teletrabajo.
Los sistemas frontales que han afectado durante este mes a distintas zonas del país han convertido el desplazamiento hacia el trabajo en un desafío para muchas personas. En este escenario, la legislación laboral establece criterios para determinar cuándo un atraso o una inasistencia puede considerarse justificado y qué consecuencias podría enfrentar quien no logra cumplir con su jornada laboral.
Según explicó Eric Peñaloza, académico de la Escuela de Derecho de la Universidad UNIACC, “la remuneración es la contraprestación por los servicios efectivamente prestados, y el Código del Trabajo no contempla una norma que obligue al empleador a pagar el tiempo no trabajado por lluvias o catástrofes. Por lo tanto, puede descontar las horas o el día no trabajado, siempre que el descuento sea proporcional al tiempo efectivamente perdido”.
En caso de que la ausencia se extienda por varios días, el especialista recomendó reunir antecedentes que permitan acreditar las dificultades para trasladarse. “El trabajador puede valerse de cualquier medio de prueba: fotografías, videos, noticias, alertas de la autoridad, información sobre cortes de caminos o suspensión del transporte, y constancias en la Inspección del Trabajo. También es aconsejable avisar oportunamente al empleador y dejar registro escrito de ese aviso, por ejemplo, mediante correo electrónico o WhatsApp”, aseguró.
Respecto de las condiciones que permiten justificar una ausencia o un atraso por inundaciones, cortes de caminos o suspensión del transporte, Peñaloza indicó que “no existe una norma que fije un estándar específico. Sin embargo, la situación debe ser de tal gravedad que impida razonablemente el traslado del trabajador o ponga en riesgo su integridad física si intenta desplazarse. En términos jurídicos, se trata de hechos que pueden calificarse como caso fortuito o fuerza mayor, es decir, imprevistos a los que no es posible resistir”.
En cuanto a las posibles sanciones, precisó que “la empresa puede amonestar e incluso despedir a un trabajador por inasistencias, pero solo cuando estas son injustificadas. Si las condiciones climáticas impidieron efectivamente su traslado, la ausencia estaría justificada y una eventual amonestación o despido podría ser declarado injustificado por un tribunal”.
En relación con las alternativas para compensar las horas o los días no trabajados, el abogado laboral señaló que el empleador no puede descontarlos unilateralmente de las vacaciones ni imputarlos a un permiso sin goce de sueldo, ya que ambas medidas requieren el acuerdo del trabajador. Lo mismo ocurre con la recuperación de horas, que solo puede realizarse si la persona solicita por escrito compensar el permiso con horas adicionales y el empleador lo autoriza.
Cuando la vivienda de una persona se inunda o sufre daños por las lluvias, lo que le impide cumplir con su jornada laboral, el docente de UNIACC aclaró que el Código del Trabajo no contempla una justificación expresa para todos estos casos. Sin embargo, señaló que “la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales han entendido que las situaciones de catástrofe grave o de imposibilidad de desplazamiento pueden constituir una justificación válida, lo que impediría al empleador aplicar sanciones. Cabe advertir que esto no impide necesariamente el descuento de remuneraciones por los días no trabajados, salvo acuerdo con el empleador”.
Frente a la posibilidad de realizar las funciones de manera remota cuando el sistema frontal dificulta el traslado, afirmó que “por regla general, el teletrabajo no puede imponerse a ninguna de las partes y requiere acuerdo. Aun así, es una buena alternativa para que trabajador y empleador la pacten en situaciones de emergencia”.
Respecto de los padres que no pueden llevar a sus hijos al colegio o al jardín infantil porque las condiciones climáticas hacen peligroso el traslado, indicó que “la ley no contempla un permiso especial para ausentarse por la suspensión de clases. Sin embargo, quienes tengan el cuidado personal de niños o niñas menores de 14 años pueden acogerse a la Ley N° 21.645, de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y solicitar realizar sus funciones mediante trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita”.
