Dos años después de la entrada en vigencia de la Ley Karin, hay algo que ya no admite discusión: el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo dejaron de ser temas invisibles. Hoy forman parte de la agenda de las organizaciones y exigen una respuesta concreta de quienes tienen la responsabilidad de liderarlas.
La normativa marcó un antes y un después. Miles de denuncias recibidas por la Dirección del Trabajo evidencian una realidad que existía desde hace años, pero que muchas veces no encontraba canales adecuados para ser abordada, ni la relevancia que requería. Sin embargo, limitar el análisis al número de denuncias sería quedarse solo con una parte de la historia.
El verdadero desafío ya no es denunciar, sino prevenir.
En estos dos años, muchas empresas hicieron un esfuerzo considerable por cumplir con la ley: actualizaron reglamentos internos, implementaron protocolos y habilitaron canales para recibir denuncias. Era el primer paso y era indispensable. Pero la experiencia demuestra que el cumplimiento normativo, por sí solo, no transforma la cultura de una organización.
La prevención comienza mucho antes de que una persona decida denunciar. Comienza en la forma en que se ejerce el liderazgo, en la manera en que se gestionan los conflictos cotidianos, en la confianza que sienten los trabajadores para expresar sus inquietudes y en la capacidad de las organizaciones para detectar señales de alerta antes de que un problema escale.
En ese escenario, la tecnología también ha adquirido un rol cada vez más relevante. Hoy existen plataformas que permiten gestionar de manera segura y confidencial los canales de denuncia exigidos por la normativa, resguardar la información, dar seguimiento a cada caso y asegurar el cumplimiento de los plazos legales. Pero su verdadero aporte va mucho más allá de la administración de una denuncia.
Cuando estos sistemas forman parte de una estrategia integral de gestión de personas, permiten generar trazabilidad, identificar patrones, monitorear riesgos y entregar información valiosa para la toma de decisiones. En otras palabras, ayudan a que las organizaciones pasen de una gestión reactiva a una cultura preventiva.
Porque una denuncia nunca aparece de un día para otro. Generalmente es el resultado de conflictos que no fueron abordados a tiempo, liderazgos poco preparados, problemas de comunicación o ambientes laborales deteriorados que se prolongaron durante meses. Esperar a que exista una denuncia para actuar significa llegar cuando el problema ya produjo un daño en las personas y en la organización.
Por eso, el éxito de la Ley Karin no debiera medirse únicamente por la cantidad de denuncias recibidas o por el número de investigaciones realizadas. Su verdadero impacto estará en la capacidad de las empresas para construir ambientes de trabajo donde el respeto, la confianza y el buen trato sean parte de la gestión diaria, y donde existan procesos y herramientas que permitan anticipar los riesgos antes de que estos se materialicen.
La tecnología, por sí sola, no cambia la cultura organizacional. Pero sí puede convertirse en un aliado estratégico para fortalecerla cuando entrega información, facilita la gestión y permite actuar oportunamente.
Dos años después, la principal enseñanza que deja la Ley Karin es que proteger a las personas no comienza cuando se recibe una denuncia. Comienza mucho antes, cuando las organizaciones deciden hacer de la prevención una parte permanente de su forma de gestionar.
