Chile acumula más de 50 meses con desempleo femenino sobre el 8% según distintos actores del ámbito laboral, incluyendo el análisis de ChileMujeres. Mientras Suecia lidera el ranking mundial de igualdad laboral, Estados Unidos rompe récords de inclusión y América Latina reconoce el costo económico de la brecha, el país sigue atado a un marco normativo que desincentiva contratar mujeres, según advierten especialistas en materia laboral.
Chile cerró el trimestre enero-marzo de 2026 con una cifra que debería incomodar a más de uno: el desempleo femenino llegó al 10%, un punto más que el trimestre anterior y el nivel más alto desde marzo-mayo de 2025, según el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). La tasa general de desocupación se ubicó en 8,9%, pero la brecha entre hombres y mujeres sigue siendo una constante que el país no ha logrado corregir en más de 50 meses.
Lo que hace especialmente preocupante el dato no es solo el número, sino lo que revela sobre la dinámica del mercado: la fuerza de trabajo femenina creció un 1,8% en el período, superando ampliamente el 1,2% de incremento registrado en las mujeres efectivamente ocupadas según el informe. Más mujeres salen a buscar trabajo, pero el mercado no las absorbe al mismo ritmo. Y entre quienes buscan empleo por primera vez, la desocupación aumentó un 14,5%, lo que significa que las nuevas generaciones de trabajadoras también encuentran barreras desde el primer día.
El marco normativo: ¿protección o desincentivo?
Para entender por qué Chile lleva cuatro años -o 50 meses- sin poder resolver esta brecha, hay que mirar la legislación laboral con honestidad. “El marco normativo vigente ha generado, de manera no intencional, una serie de desincentivos concretos para contratar mujeres, especialmente madres con hijos pequeños” menciona Marta Meneses, Gerente del Área Laboral de Auditeris.com
Según explica la ejecutiva, una empresa que incorpora a una madre con hijos menores de dos años asume automáticamente 37 horas efectivas de trabajo a la semana: la rebaja a 42 horas más la hora diaria contemplada para alimentación de sus hijos menores de dos años. Si esa trabajadora es la número veinte en la dotación, la empresa debe además financiar sala cuna. A eso se suman los fueros por maternidad, las licencias por enfermedad grave del hijo menor de un año y otras protecciones que, siendo legítimas en su propósito, en la práctica generan una percepción de riesgo que termina perjudicando a las mismas mujeres que buscan proteger.
«La pregunta que hay que hacerse es directa: ¿qué incentivos contempla hoy la legislación chilena para contratar a una madre de hijos pequeños? La respuesta honesta es ninguno. Y eso tiene un correlato directo en los datos», señala Marta.
La especialista agrega que el único proyecto en tramitación que ataca este nudo de raíz es el de sala cuna universal, que busca desvincular ese costo de la decisión individual de cada empleador. «Mientras ese costo lo asuma quien contrata a la mujer número veinte, habrá empresas que simplemente no lleguen al número veinte», advierte Meneses.
Lo que las empresas chilenas pueden hacer hoy
Esperar que el marco regulatorio cambie no es una estrategia. Desde Auditeris, firma especializada en consultoría laboral y tributaria, identifican medidas concretas que las organizaciones pueden implementar ahora mismo para revertir esta tendencia desde adentro:
● Auditar los procesos de selección. Muchas empresas tienen sesgos incorporados en sus criterios de contratación que descartan perfiles femeninos sin que exista una razón objetiva de desempeño. Identificarlos es el primer paso.
● Diseñar estructuras de jornada con perspectiva de conciliación. La flexibilidad no debe ser un beneficio exclusivo para ellas, sino una herramienta que permita a hombres y mujeres compartir las tareas de cuidado. Al normalizar que ambos géneros utilicen jornadas flexibles para conciliar, la empresa elimina el sesgo de contratación femenina y reporta mejoras significativas en la retención de talento y en el clima laboral general . Empresas que implementan modelos de jornada flexible reportan mejoras significativas en retención de talento femenino.
● Revisar la composición salarial por género. Chile aún registra brechas salariales entre hombres y mujeres en roles equivalentes. Más allá de la obligación legal, corregir esa brecha es una señal cultural que impacta directamente en la capacidad de atraer y retener talento.
● Optimización de costos y uso de herramientas vigentes. Muchos empleadores sobreestiman los costos de contratar mujeres por desconocimiento de cómo aplicar correctamente la normativa actual. Al utilizar de forma estratégica los instrumentos de fomento al empleo y las franquicias de capacitación disponibles, la empresa puede compensar la inversión inicial de contratación. Una gestión informada permite neutralizar la percepción de riesgo financiero y aprovechar el talento femenino sin afectar la rentabilidad del negocio.»Las empresas que hoy gestionan bien la diversidad de género en sus dotaciones no solo cumplen la ley: reducen rotación, amplían su acceso al talento disponible y construyen culturas que atraen a los mejores perfiles. En un mercado donde el desempleo femenino lleva más de 50 meses sobre el 8%, hay una reserva enorme de talento que las organizaciones bien gestionadas pueden y deben aprovechar», concluye.
Lo que el primer mundo ya resolvió
El Índice del Techo de Cristal 2025 de The Economist -que evalúa las condiciones laborales de las mujeres en 29 países de la OCDE sitúa a Suecia en el primer lugar, seguida de Islandia y Finlandia. ¿Qué tienen en común estos países? Suecia destaca por una brecha salarial de sólo 7,3% y un año completo de baja por maternidad. Dinamarca, por su parte, ofrece el permiso de maternidad más largo del ranking, con 18 meses, y tiene un alto índice de igualdad de género.
El problema está en seguir asumiendo que el cuidado de los hijos es una responsabilidad exclusiva de la mujer. Mientras la ley no iguale los fueros y permisos para padres y madres (corresponsabilidad real), el empleador siempre verá al hombre como el trabajador «sin riesgo de ausencia.
