A casi dos años de la entrada en vigencia de la Ley Karin, ya es posible evaluar su implementación. La norma instaló un estándar necesario para prevenir y sancionar el acoso laboral, pero también dejó en evidencia que proteger derechos no siempre es sinónimo de resolver mejor los conflictos.
La práctica ha derribado algunos supuestos. Cerca del 40% de las denuncias corresponde a conflictos entre trabajadores del mismo nivel jerárquico y no a relaciones entre jefaturas y subordinados, como marcó gran parte del debate legislativo. Al mismo tiempo, la sobrecarga de la Dirección del Trabajo ha extendido investigaciones durante meses, afectando tanto a denunciantes como a denunciados.
Paradójicamente, una de las herramientas que mejores resultados ha dado ni siquiera está contemplada en la ley: la mediación. Cuando las personas vuelven a conversar, muchos conflictos encuentran solución antes de transformarse en una denuncia.
El desafío ya no es seguir sumando obligaciones o nuevas categorías legales. Es corregir la implementación, incorporar mecanismos que distingan el acoso de los conflictos propios de la convivencia laboral y evitar que un sistema pensado para proteger termine burocratizando problemas que podrían resolverse mucho antes.
